El Consejo de Ministros celebrado esta semana, aprobó un Decreto Ley por el que se traspone la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Se aprueban permisos que pueden ayudar a las familias a conciliar, a todas las familias. En ese sentido, también las familias monoparentales contaremos con algunos días más al año.

No obstante, tenemos que decir alto y claro que se trata de una nueva normativa que nace discriminando a los niños y niñas de familias monoparentales que dispondrán de la mitad de los días para ser cuidados por su familia.

Nace también con discriminación indirecta hacia sus madres que se verán menos protegidas laboral y salarialmente para cuidar que otras mujeres y hombres que comparten labores de cuidado sobre sus hijos e hijas.

Desgranamos las medidas publicadas en el BOE de 29 de junio, para contarte lo más significativo para nuestras familias y las medidas de conciliación contempladas:

NUEVOS PERMISOS RETRIBUIDOS

Obligados por la Directiva Europea de Conciliación. Permisos que se transponen fuera del plazo establecido y por lo que España ya fue advertida a mediados de abril con ser denunciada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea:

•  5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario (frente a los 2 días que había hasta ahora + otros 2 días si había desplazamiento).

Para cuidar a familiares hasta segundo grado, al cónyuge, a la pareja de hecho, a familiares consanguíneos de éstos y a cualquier otra persona conviviente.

Son días para cada vez que se necesite por estos motivos.

Se ha adaptado tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Estatuto Básico del Empleado Público.

• Horas de ausencia hasta 4 días en total al año, por causas de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.

Se deberá acreditar el motivo de la ausencia.

Este permiso NO se ha incluido en el Estatuto Básico del Empleado Público.

• Modificación del Estatuto de los Trabajadores para recoger expresamente que la única persona progenitora de una familia monoparental podrá disfrutar de dos semanas completas de ampliación del permiso por nacimiento, acogida o adopción de familias en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o de nacimientos múltiples.  En el caso de una familia biparental se reparten una semana cada progenitor.

QUE NO TE ENGAÑEN‼️

• No supone un incremento respecto a lo que ya tenemos, porque estas dos semanas ya se vienen otorgando a las familias monoparentales. Cuando el Real Decreto-ley 6/2019, reformó el sistema de permisos de maternidad y paternidad, introdujo una modificación en estas dos semanas de ampliación, para repartir una semana a cada progenitor. A las monoparentales empezaron a darnos solo una semana. Cuando FAMS y otras entidades monoparentales lo visibilizamos, el INSS emitió un criterio de gestión (16/2019 de fecha 31 de julio de 2019) interpretando la normativa para que mantuviésemos las 2 semanas que ya teníamos antes de 2019.

Ahora solo se está corrigiendo la redacción del artículo 48.6 en el mismo sentido que lo venían aplicando.

• NO se modifica la redacción en el Estatuto Básico del Empleado Público que mantiene la redacción original: art. 49“a) Permiso por nacimiento para la madre biológica: tendrá una duración de dieciséis semanas, de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al parto serán en todo caso de descanso obligatorio e ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de parto múltiple, una para cada uno de los progenitores”.

NUEVO PERMISO SIN RETRIBUCIÓN. PERMISO PARENTAL:

• 8 semanas de permiso parental en total en 8 años, hasta que el niño o la niña nacida, adoptada o acogida por más de un año alcance esta edad. Se ha realizado una transposición de la Directiva Europea de Conciliación de mínimos.

La Directiva establece que el permiso parental debe ampliarse hasta 16 semanas, y que al menos 8 semanas deben ser remuneradas. Para establecer esta remuneración España tiene de plazo hasta agosto de 2024.

Es intransferible.

Pueden ser semanas continuas o discontinuas. A tiempo completo o con jornada a tiempo parcial.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute.

Solo se puede limitar el disfrute si ambos progenitores trabajan en la misma empresa u organismo público, o por seria alteración del correcto funcionamiento. El empleador puede aplazarlo por un periodo razonable, pero ha de justificarlo por escrito, y antes debe ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible que la solicitada.

En las empresas debe comunicarse con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.

Para empleados públicos debe comunicarse con antelación de 15 días y debe ser por semanas completas.

OTRAS MEDIDAS RECOGIDAS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. SIN RETRIBUCIÓN:

• Se amplía el derecho a la adaptación de jornada para realizar ajustes respecto a lo que establece otra Directiva Europea, esta vez la de fórmulas de trabajo flexible de 2019:
  • Además del supuesto de hijos o hijas hasta 12 años, se añaden otros supuestos si se acredita la necesidad de cuidado: hijos e hijas mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado y otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
  • Se debe justificar la petición.
  • Se reduce el plazo de la empresa para contestar la solicitud de adaptación de jornada a 15 días frente a los 30 días hasta ahora.

En caso de que la empresa no se oponga expresamente de manera motivada en este plazo, se entiende concedida.

Por adaptación de jornada se incluye: La duración y distribución de la jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia.

• Se adapta la redacción del derecho a la reducción de jornada y excedencia por necesidades de cuidado. Se incluye, además de los supuestos hasta ahora, a familiares consanguíneos de las parejas de hecho:
  • Para encargarse del cuidado directo del cónyuge o de la pareja de hecho, o de un familiar del cónyuge o de la pareja de hecho hasta segundo grado de consanguinidad.

• El trato desfavorable a hombres y mujeres por el ejercicio de derechos de conciliación o corresponsabilidad será considerado discriminación por razón de sexo.
• Se amplían los supuestos de nulidad de decisiones de extinción de contrato de acuerdo a los nuevos derechos de conciliación introducidos.
• Se incluyen algunas garantías para evitar sufrir perjuicios por el ejercicio de derechos de conciliación:  en los supuestos en los que la empresa puede limitar el ejercicio de estos derechos, las respuestas deben ser motivadas y ofrecer un plan alternativo que posibilite los derechos de conciliación.

• Se prorroga la prohibición de despido por aumento de costes energéticos, que no podrá constituir causa objetiva hasta 31/12/2023 para las empresas que se beneficien del apoyo público, ya que se prorrogan las ayudas.